どうも、武信です。(No476)
書評・レビュー「ダイレクト・リクルーティング 新しい採用の常識」というタイトル記事です。
ダイレクトリクルーティングという、新しい採用手法があるようです。
「初耳だ！」という読者の方もいるでしょう。
ダイレクトリクルーティングについて、詳しく解説した本の書評・レビュー記事です。
言葉の意味と本の大まかな内容が、ぼんやりとわかると思います。
詳しくは、続きをお読みください。
はじめに。
まず、ダイレクト・リクルーティングには広義の言葉で、大きく分けて3つの使われ方があります。
1 リファラル・リクルーティング。
自社社員から、友人や知人を紹介・推薦してもらう採用手法。
2 ダイレクト・ソーシング。
LinkedInやビズリーチ等のデータベースから、能動的に行う採用手法。
3 ファスト・リクルーティング。
Indeed等の求人検索エンジンで、マーケティングを行う採用手法。
本書では、3のファスト・リクルーティングについて書かれています。
1章。だからうちに人が来ないのか！あなたの会社に人が集まらない本当の理由。
01 データでみる人手不足の現状。
人手不足の理由は大きく分けて、次の3つに分けられます。
1 募集手法に難がある。
2 自社求人の魅力がない。
3 そもそも対象者が存在しない。
9割方の企業が、1の理由で人を集められていないです。P10。
02 これまでの募集手法の崩壊。
紙媒体の終焉。
人材紹介・派遣会社が、どういう企業に優先的に採用の話を持っていくのか。
優先順位1位。大量採用を行う企業には、1番話を持っていきます。
優先順位2位。紹介・派遣単価の高い企業には、2番目に話を持っていきます。
優先順位3位(か2位)。採用ハードルが低い企業には、2番目か3番目に話を持っていきます。
要は、扱いづらい顧客(企業)には、人材派遣・紹介会社は斡旋したくないのです。P28、29。
2章。ダイレクト・リクルーティングで劇的に採用力を改善する！
01 媒体に依存しない採用手法ダイレクト・リクルーティング。
これまでの就職活動は求人者は、まず求人ポータルサイトや人材派遣・紹介会社に登録し(いくつかの転職サービスに登録する)、その中で求人情報を比較検討し、気に入った求人に応募する形でした。
企業側は、求人ポータルサイトや求人雑誌に広告を掲載したり、人材派遣会社や紹介会社に依頼して、求職者からの応募を待ちます。
つまり、以下の構図です。
求職者 ⇔ 媒体依存型の採用。 ⇔ 企業。
求人ポータルサイト・人材紹介サービス。
これからは以下の構図になります。
求職者 ⇔ ダイレクト・リクルーティング 企業。
特に、はじめにでも述べたファスト・リクルーティングを中心に書きます。
生産年齢人口は減り、有効求人倍率は上がり続け、求人広告の数も倍増している中では、各企業の採用コストは上がり続けています。
ダイレクトリクルーティング手法で、1年で2500社以上の企業に取り入られて、その結果、導入した企業の1人当たりの採用コストは、平均3分の1程度にまで削減できたそうです。
求職者の行動と、ダイレクト・リクルーティングが効果的な理由。
求職者はGoogleやYahooなどの総合型の検索エンジンを介して、いつのまにかIndeedなどの求人特化型の検索エンジンにアクセスし、これを利用して転職する、という行動パターンが圧倒的に増えてきているのです。P41。
02 世界最大の求人検索エンジン「Indeed」とは。
詳しくは本書で。
3章。実践！ダイレクト・リクルーティング 1Webフェーズデジタル時代の採用戦略。
01 採用にマーケティングの考えを取り入れる。
応募数☓面接誘導率☓内定率☓入社率。
応募数＝「求人ページのアクセス数」☓「応募率」。
02 企業がIndeedを活用するにはどうしたらいいのか？
詳しくは本書で。
03 入札制によるクリック課金制度。
詳しくは本書で。
04 Indeedのルール。
詳しくは本書で。
05 入札金額はいくらに設定すればいいのか。
詳しくは本書で。
06 1人当たりの採用コストが計算できる。
たとえば、
クリック単価：50円／応募率：1％／採用率(採用数÷応募数)：50％という数字が見えてきた場合、1人採用するために必要な応募数は、採用数(1人)÷採用率(50％)＝応募数(2人 )です。
2人の応募を獲得するために必要なクリック数は、応募数(2人)÷応募率(1％)＝クリック数(200)
200クリックにかかる費用、つまり1人採用するために必要なコストは、クリック数(200)☓クリック単価(50円)＝1人当たり採用コスト(1万円)と計算することができます。
20人採用したい場合には、1万円☓20人＝20万円のコストが必要だとわかります。P67、68。
07 アクセス数を増やすには。
求人ページへのアクセス数は、検索画面への表示回数☓クリック率と因数分解することができます。
詳しくは本書で。
08 魅力的な求人原稿で応募率を上げる！ コピーライティング術。
応募率は、応募人数÷求人ページへのアクセス数で表示されます。
職業マッチングと条件マッチング。
詳しくは本書で。
4章。実践！ダイレクト・リクルーティング 2リアルフェーズ面接誘導編。
01 レスポンス命！ エントリー後の対応のすべて。
詳しくは本書で。
02 面接ドタキャンを仕組みで防止する。
詳しくは本書で。
5章。実践！ダイレクト・リクルーティング 3リアルフェーズ面接当日〜内定連絡編。
01 選ぶ立場と思ったら大間違い！ 求職者も我々を選んでいる！
詳しくは本書で。
02 辞退を防ぐ内定連絡の極意。
詳しくは本書で。
03 不採用を知らせる時の注意点。
詳しくは本書で。
04 就労開始に向けた業務連絡のポイント。
詳しくは本書で。
6章。驚愕！業種別。ダイレクト・リクルーティング成功事例。
ここからは成功事例がたくさん紹介されています。
省略。
以上、ここまで。
indeedという名前を初めて知りました。
時代によって、採用手法が変わりつつあるようです。
時代についていきたい方に、ぜひ一読をお勧めします。
ではこの辺で。(3044文字)
このブログは個人的見解が多いですが、本・記事・YouTube動画などを元にしつつ、僕の感性も加えて、なるべく役立つ・正しいと思われる記事を書いています。
あくまで読者がさらに深く考えるきっかけとなればいいなぁという思いですので、その辺は了解ください。
引用・参考文献。
「ダイレクト・リクルーティング 新しい採用の常識」
