2020年教育改革への僕の本「新卒一括採用・終身雇用が崩壊しない日本の大企業について PART1」

どうも、武信です。(No674) 

 

過去記事です。

 

大企業の新卒一括採用・終身雇用は今後も変わらないという記事を見かけて、「本当か?」と疑問を抱いたので、記事化してみました。

 

大企業に入社したい人には、かなり興味が持てる記事だと思います。

 

約7800文字の渾身の力作記事です。(後半の「中野信子さんの動画の要約」は補足記事なので、飛ばしてもかまいません)

 

 

1 僕の記事からの引用。

 

僕の記事から引用しますね。

2020年教育改革への僕の本「創造力を鍛えるには?2020年国語試験は失敗する?」

「2020年教育改革への僕の本「創造力を鍛えるには?2020年国語試験は失敗する?」

 

5 ポテンシャル採用の意味とは?

 

どんなジャンルでも、その分野で一流かどうかは「実際にやらせてみて、結果が出るか」でしか測れないんですよね。

 

もちろん結果がでなくても、つまり売れなくても、品質の良い製品や作品や成果物を出せる人はいます。

 

ともかく、スポーツ、芸術、ビジネス、営業、コミュニケーション、論文や研究、IT(プログラミングなど多数)など、どのジャンルにおいても実際にやらせてみて向いているか、才能があるか、結果を出せるかを見て判断した方がいいわけです。

 

日本の大企業の新卒一括採用はポテンシャル採用であり、高学歴をともかく好みます。(最近は一流高校出身も好むようですが)

 

ですが、プログラミング、翻訳、ライティングなどの技能職ではその能力を証明することは容易いので、採用しやすいですよね?

 

成果物を見せてもらえばいいわけです。(コード、翻訳文、文章です)

 

つまり、ポテンシャル採用などというよくわからない指標で高学歴を獲得するより、コード、翻訳文、文章を実際に見せてもらうか、書かせて判断すればいいのです。

 

日本の大企業では育てる文化があるので、ポテンシャル採用で高学歴を育て上げます。

 

他国ではそんな採用方法はないようです。

 

そう考えると、中途採用は現実的です。

すでに実績が見えるからです。

 

営業に向いていれば営業マンとしての成績を一定程度上げているでしょうし、何らかの成果を前職で出していますから、同じ職種なら採用の目安として中途採用は分かりやすいです。

 

ですが、転職で職種も業種もガラリと変える場合、前職の実績が関係なくなる場合があり、見極めが難しくなります。

 

このように、何かの能力を見たいなら、そのものズバリを実際にやらせるのが一番なのです。

 

それなのに今度変わる2020年の教育改革ではクイズ能力?を問うており、「現実の仕事などでの能力にどこまで関与しているのか?」不明な能力ばかり問うています。

 

僕の提案した日本論文プラットフォームの趣旨を、まったく理解していません。

 

無駄に難しく、意味不明な、何の能力を問われているのかわからない問題を解かされているのです。

 

「東大王」という番組が人気であり、クイズ能力であることから、「日本の高学歴はどうなの?」ということも言えますね。(メディアの限界ということかもしれません)

 

ともかく、企画・芸術系・ビジネス系(創造力)、営業系(コミュ力)、特定の技能職(職人など)は高学歴であろうと、能力を疑ってかかるべきです。

 

なぜなら、試験では測られていないからです。

 

逆に言うと、学者研究者官僚法律系は高学歴と相性が良さそうですね。(プログラミングも高学歴の理系と相性いいかもですね)

 

僕は「今回の教育改革は失敗する」と予言しておきます。

 

このままだとね。(何も変わらないということです。または悪化する可能性すらあります。現在、共通テストで、記述式導入は延期になりました。予想通りとなりました) 以上、ここまで。

 

2 記事の要約。

 

以下の記事を貼ります。

 

「新卒一括採用・終身雇用は日本人に合っている。だから今後も変わらない」というタイトルです。 

https://limo.media/articles/-/10443

 

簡単に要約します。(僕の意見も加えます)

 

新卒一括採用が日本で変わらない理由を以下、挙げています。

 

1 「そもそも新卒一括採用・終身雇用は合理的だから」

2 「新卒一括採用・終身雇用は日本人に合っているから」

3 「新卒一括採用が変化する契機が見えないから」

ということのようです。

 

まず、1から。

「そもそも新卒一括採用・終身雇用は合理的だから」

 

日本の新卒一括採用はポテンシャル採用であり、育て上げます。

 

「メンバーシップ型」言われ、会社に就社し、会社のメンバーになるという意味ですね。

 

他部門をいろいろ経験し、ジェネラリストになり、部門間の利害調整が容易にになるメリットがあります。

 

一方、欧米企業は即戦力採用であり、専門性の高い社員を雇えるメリットがありますが、部門間をいろいろ経験しづらいですし、若者がポテンシャル採用されず(育てる視点がない)、若者の失業率は高くなります。

 

次に2です。

 

「新卒一括採用・終身雇用は日本人に合っているから」

 

さて、日本人は不安を感じさせる遺伝子(SS型セロトニントランスポーター遺伝子)を持っている割合が高い人が多く、リスクを回避する人が多数派であり、そんな人たちが終身雇用がなくなったとなれば、「安全・安心」のため、さらに貯金に勢いがつき、ますます不況になるのでは?という見立てです。

 

また、日本人は恥の文化があり、勤勉に働きますが、外国で終身雇用が採用されたら、「多少、サボっても解雇されない」と慢心してしまう人が続出し、制度崩壊するでしょうね。

 

最後に3です。

 

「新卒一括採用が変化する契機が見えないから」

 

新卒一括採用を皆で一斉にやめるか、または一部の企業が辞めたら、どうなるでしょうか。

 

一部の新卒一括採用を辞めた企業は、損をするといいます。

 

優秀な会社は優秀な社員を囲い込み、辞めさせないだけでなく、辞めた人は優秀じゃない人(我慢強くないなど)の可能性が高く、そういう人を新卒一括採用を辞めた企業は中途採用で拾うことになる可能性が高いといいます。

 

そんなことになるぐらいなら、他社の企業文化に染まった人を採るより、新卒一括採用を続けた方がマシになるというわけです。

 

逆に考えると、そういう新卒一括採用を辞めた企業で成功例が出ていれば、すでに新卒一括採用は崩壊しているはずで、崩壊してないということは新卒一括採用に合理性があり、多くの企業は辞めたくないということが言えるのですね。

 

プロ野球選手や為替ディーラーなどのように、能力が分かりやすい職種は中途採用や引き抜きはあります。

 

不合理な人(就職氷河期に正社員になれずに非正規労働者として働いている優秀な人や、育児のために退職していたが育児が一段落したので、再び働きたいと思っている優秀な人など)を急成長して新卒一括採用だけでは埋まらない会社が、正社員として採用することはありえます

 

例外的な、能力が見えやすい中途採用者(スポーツ選手や為替ディーラーなど)は増えていく流れでしょうが、原則として、新卒一括採用は多くの部分で残ると思われます。以上、ここまで。

 

PART2に続きます。

2020年教育改革への僕の本「新卒一括採用・終身雇用が崩壊しない日本の大企業について PART2」

 

 

ではこの辺で。(3167文字)

 

このブログは個人的見解が多いですが、本・記事・YouTube動画などを元にしつつ、僕の感性も加えて、なるべく役立つ・正しいと思われる記事を書いています。

あくまで読者がさらに深く考えるきっかけとなればいいなぁという思いですので、その辺は了解ください。

最新情報をチェックしよう!