2020年教育改革への僕の本「新卒一括採用・終身雇用が崩壊しない日本の大企業について3」PART2

どうも、「ホントのメディア」~自由人のための起業・フリーランス・副業塾~運営者の武信です。(No721)

前回の記事が以下です。

https://hontonomedia.com/mybookoneducationreformin2020largehiringofnewgraduateslifetimeemploymentisnotdisruptedbylargejapanesecompanies3part1/

前回の記事で、業種(産業)により、中途採用や高学歴の新卒採用をした方がいい場合(主に変化の激しいIT業界など)と、新卒一括採用などした方がいい場合があると分かりました。

https://hontonomedia.com/mybookoneducationreformin2020largehiringofnewgraduateslifetimeemploymentisnotdisruptedbylargejapanesecompanies2part1/

https://hontonomedia.com/mybookoneducationreformin2020largehiringofnewgraduateslifetimeemploymentisnotdisruptedbylargejapanesecompanies2part2/

企画は育てるというより、引抜きの方が合理的かもしれない点や(向き不向きがはっきりしている)、営業マンも学歴はあまり関係ないと分かっていても、低学歴人材は採りにくいとも述べました。

さらに、日本人の仕事の熱意はかなり低く、3分の2の人が自己学習など研鑽に励んでいないことがわかりました。

ですが、Googleのような会社を目指すのも間違いであり、日本の大企業はそのようには変身できないとも述べました。

一つの提案として野球のFA契約のようなものや、38歳定年制を提唱してみましたが、難しいかもしれません。

補足として、退職金について最後に触れました。

ここからは続きの記事です。

約7000文字以上の力作記事です。

 

3 僕の意見。

僕の意見としては、「ズレ給」を解消するのが解決策であり、そのためには解雇規制の緩和しかないと思います。

と思っていたら、以下の記事です。

解雇規制の緩和を 関経連が提言

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO44098660T20C19A4LKA000/

一部、引用します。

事業所を廃止する場合、勤務地限定の従業員を解雇できるよう、規制緩和を求めた。以上、ここまで。

解雇の場合、退職金などズレ給を解消する手切れ金をきちんと渡すことですね。

そして、終身雇用は維持できないと主張されたわけですから、我々は給与後払いを暗黙のうちに約束しない、つまり「騙さないし、詐欺はしない」と明言したようなもので、日本の大手企業はそこそこ信頼感があるのですね。

そして、社員にそのように宣言したからには、将来、解雇の可能性もあるし、一時的な契約なのだから「社内特殊能力」特化の技能ばかり身につけるのはリスクがあるわけで、「副業容認」にせざるを得ないでしょう。

つまり、僕が考える策としては解雇規制の緩和であり、「ズレ給」は後で調整されます。

外国企業のように流動性が高くなった上で、中途採用でいくらでも採用可能になるには人事権の弱体化が必要ですが、難しいでしょう。

それに、欧米とまったく同じになったら、中途採用メインになったのだとしたら、新卒は採用されにくくなり、先行投資しなくなるから、大学生は雇われにくくなります。

中高年はリストラされ、大学生は失業者にカウントされ、失業率も高まるでしょう

日本の利点はやはり新卒一括採用というか、育てる点にあるのです。

企業の先行投資部分は残して、「ズレ給」の解消は約束しておき(解雇するとしても精算される)、副業もOKにして、転職や将来の布石も残したのなら、3分の2が学習意欲がない日本人材ということにはならないと思います。

ちなみに以下のような意見もあります。

「経済同友会代表幹事、終身雇用と新卒一括採用を語る」というタイトルです。

以下、一部、要約します。(僕の意見も混ぜます)

飲食・宿泊業では非正規労働者比率が7割、サービス業全体でも5割らしいです。(記事にもありますが、正確な裏とりはできていません)

サービス業の生産性が低い理由は規模の小ささであり、さらに小規模事業所ほど非正規比率が高いそうです。

そして、非正規比率が低い産業ほど、全要素生産性の伸びが大きいそうです。(ということは正社員比率が高い産業ほど、生産性の伸びが高いのかな。さらにサービス業は非正規率が高いので、生産性も低いということになりますね)

制度疲労で、長期雇用が意味ないというのは間違いであり、昭和の時代には正社員が9割くらいで「よく機能した」のですが、30年くらいで大きく変化して、漸進的に6割ぐらいまで縮小し、さらに正社員が減っていき、非正規社員や限定正社員が増えていくのでは?ということです。

「多々ある市場の中でも労働市場は基本的にローカルなものだから、「日本だけ、閉じた世界で検討するのは誤り」というのが誤りというのは同意します。

鎖国政策を採っても、成功する事例はあるのです。

中国のIT産業のように。労働実態は知りませんが。。。

国の文化や国民性があるので、労働環境は日本人に合わせた方がいいかもしれません。以上、ここまで。

さらに以下の記事を貼ります。

「「経済界は解雇規制をなくしたいだけ」 相次ぐ「終身雇用は限界」発言に労働弁護士が批判」というタイトルです。

https://www.bengo4.com/c_5/n_9646/

一部、引用します。

そもそも、現在の日本では、パートや派遣などの非正規雇用者の割合が、労働者全体の4割となっています。

正社員であっても、決して良好な雇用環境でないことも多く、そもそも「終身雇用」は幻想のようなものにすぎません

略。

注意すべきは、それでも経団連会長やトヨタ社長が「終身雇用」と言っていることの意味です。

おそらく、彼らがいう「終身雇用」は、私たちがなんとなく思い浮かべる意味ではなく、現行法制における解雇に対する規制のことを言っているのだろうと思います。

つまり、経団連会長も、トヨタ社長も「もっと自由に解雇できる社会がいい」と言っているだけです。以上、ここまで。

この記事でも、すでに非正規雇用の割合が労働者の4割に達しており、終身雇用は幻想だと述べています。

そして、終身雇用なんて幻想なのに、トヨタ社長らが強調したのは「もっと自由に解雇できる社会がいい」ということに日本社会がどう反応するか?試したといいます。

ただでさえ、日本社会は雇用状態が良くないのに、これ以上、従業員の権利が侵されていいのか?という視点ですねー。

終身雇用制度だけが維持不可能であり、新卒一括採用は残るかもしれないですね。

4 補足。manabuさんの意見について思うこと。

最後に補足として、manabuさんのツイートに反応することにします。

補足記事ですので余力がある人だけで。

「近未来の予想  年金機構「年金の支払いが難しい…」  ほぼ外れないと思いますが、先日にトヨタ社長が「終身雇用は難しい…」と発言しましたが、次は「公務員の終身雇用が難しい…」となり、その後に「年金の支払いが難しい…」ですかね。僕は、他人や国家に期待せずに、生きていきます」 以上、ここまで。

僕は前の記事で、業種(産業)別に、採用方法は異なると述べました。

そこから、公務員の業種(産業)はどのようなものか?推測すると、国家が倒れない限り、続く、雇われるものである、つまり国家の財源がヒントになるということです。

国家の財源となると、社会保障である年金崩壊はかなりありうるシナリオです。

年金崩壊の前にやることといえば、公務員のリストラはありえそうです。

今でもRPA(ロボット)を導入した県はあります。

RPAとは「Robotic Process Automation /ロボティック・プロセス・オートメーション」の略語で、ホワイトカラーのデスクワーク(主に定型作業)を、パソコンの中にあるソフトウェア型のロボットが代行・自動化する概念です。とあります。

つまり、公務員の仕事の合理化がすでに始まっており、採用抑制は行われていそうです。(リストラはまだ先でしょうが)

しかし、公務員の削減効果がどれほど大きいかは不明ですね。

それほど社会保障費の増加は激しいのです。

年金崩壊はありうるシナリオですが、その前段階に「公務員やその他のリストラや削減」はありえますね。

ではこの辺で。(3848文字)

このブログは個人的見解が多いですが、本・記事・Youtube動画などを基にしつつ、僕の感性も加えて、なるべく役立つ・正しいと思われる記事を書いています。

あくまで読者がさらに深く考えるきっかけとなればいいなぁという思いですので、その辺は了解ください。

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