2020年教育改革への僕の本「新卒一括採用・終身雇用が崩壊しない日本の大企業について2 PART2」

どうも、「ホントのメディア」~自由人のための起業・フリーランス・副業塾~運営者の武信です。(No678) 

前回の記事が以下です。

https://hontonomedia.com/mybookoneducationreformin2020largehiringofnewgraduateslifetimeemploymentisnotdisruptedbylargejapanesecompanies2part1/

前回の記事が以下です。

2020年教育改革への僕の本「新卒一括採用・終身雇用が崩壊しない日本の大企業について」PART1というタイトルです。

https://hontonomedia.com/mybookoneducationreformin2020largehiringofnewgraduateslifetimeemploymentisnotdisruptedbylargejapanesecompaniespart1/

2020年教育改革への僕の本「新卒一括採用・終身雇用が崩壊しない日本の大企業について」PART2というタイトルです。

https://hontonomedia.com/mybookoneducationreformin2020largehiringofnewgraduateslifetimeemploymentisnotdisruptedbylargejapanesecompaniespart2/

前回の記事で、日本の新卒一括採用・終身雇用が変わらない日本企業について見ていきました。

今回は続編記事です。

大企業に入社したい人にはかなり興味が持てる記事だと思います。

約7000文字の力作記事です。(退職金については補足記事ですので、飛ばしてもかまいません)

2 記事の引用。

記事を貼ります。

「グーグルを真似すると会社が崩壊するワケ」というタイトルです。

https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20190408-00028259-president-bus_all

一部、引用します。

■欧米先進企業の働き方を真似る愚

働き方改革を進めるうえで、欧米の先進企業の働き方を参考にする企業は多い。

略。

しかし、本当に欧米の先進企業の働き方が、一般的な日本企業の参考になるのであろうか。

そもそも、グーグルのような働き方をしたから、グーグルはグーグルになり得たのかといえば、そうではない。

グーグルは、プラットフォーマーとして一発当て、その余力があるから「for One」寄りに見える働き方が許される。

因果関係が逆なのだ

私は組織変革の基軸に「One for All, All for One(個人は組織のために、組織は個人のために)」という考え方を置いているが、いわゆるグーグル的な働き方は「for One」として魅力的な施策が目立っている。

少し落ち着いて考えればわかりそうなものだが、「グーグルのような働き方をしたらグーグルになれる」わけではなく、「プラットフォーマーとして一発当てたからグーグルのような働き方ができる」と見るべきだ。

■因果関係のボタンを掛け違えてはいけない

これはグーグルに限らない。フェイスブックでも、アマゾンでも同じだ。

プラットフォーマーとして一発当てたから「for One」寄りの働き方が許され、その「for One」寄りの働き方を求めて優秀な人、優秀なエンジニアが集まる。

優秀なエンジニアが集まれば、サービスが進化し、業績も上がる。新しい働き方のメニューも追加され、より「for One」寄りの働き方が実現して人が集まる――こうした好循環が起きているのだ。

だから、グーグルの真似をしてもグーグルにはなれない。

いや、それどころか、因果関係の最初のボタンを掛け違えたまま、“グーグル的な”働き方ばかりを真似すれば、その企業は、おそらく組織が崩壊する。

実際、そうした働き方を取り入れたのに人が長続きせず辞めてしまうとか、期待するようなクリエイティブな成果が出ないといった悩みをもつ組織はある。以上、ここまで。

記事の後半はでは、どうしたらGoogleじゃないやり方で良い企業を作れるか?となっています。

3 僕の意見。

新卒一括採用・終身雇用などが日本の大企業で、制度疲労が来ているように僕は思いますが、かといってGAFAのような企業にも変身できそうもなさそうです。

日本企業ならではの、独自な道を歩む必要性がありそうですね。

アメリカは基本的に優秀な人材を世界からかき集める政策を採っており、育てるという概念が薄いです。

野球の大リーグしかり。アメリカの一流大学しかり。

日本は野球にせよ、大企業にせよ育てる意識が高いです。

というわけで、優秀な社員とプロ野球のFAみたいに契約すればいいんじゃね?と思うわけです。

外資系に行こうとする高学歴の学生を引き留めるのです。

「育てるつもりだから、他の会社には一定年数、転職しないでね」という契約です。

終身雇用だと、ずっといるが前提になり、安心感にはつながるけど危機感がなくなります。

で、今の45歳以上のリストラ嵐が起こっています。

日本人の3分の2は自己学習してないのですから、そりゃ戦力として弱くなります。

リクルートは38歳定年制を導入しているようです。

この企業事例は、日本の大企業に非常に参考になるでしょう。

ソニーなど今の人気企業なら、導入できそうな気がしますね。

38歳定年制です。起業家魂を持って、若手がチャレンジします。

38歳で定年なのですから、危機感は半端ないです。

で、会社側としては中高年リストラやらなくて済みます。

新卒一括採用は残る可能性がありますが、終身雇用は減っていくだろうなぁと予測します。

新卒一括採用で安く育て上げるしか、日本の大手企業がGAFAなどに対抗できる手段がないからです。

中途採用で優秀な人材は、外資系に行ってしまいます。

または、日本の人気企業です。

ならば、新卒一括採用で育成するしかないのです。

今の時代、大手企業といえども終身雇用は崩壊気味なのに、なぜ3分の2の人が自己学習してないんでしょうね。

時間も余っているというデータがあります。危機感がないのでようか。。。

大半の日本人に不安遺伝子があるのに、その不安を単に貯蓄だけに使い、自分を伸ばす方向に使わないのは僕には理解できません。

4 退職金について。

補足記事です。

橘玲氏へツイートした人のが以下。

「途中で辞めると減額される懲罰的な退職金制度をなんとかして欲しいと願っています。減額を法律で規制できないものでしょうか。」

橘玲氏の返信ツイートが以下。

「そもそも退職金というのは給料の後払いで、考えてみれば、働いた分の報酬はその月にもらうのが当然なので、法律で退職金を違法にすればいいと思います。」

これに藤沢数希氏のツイートが以下。

「外資系投資銀行で働いていたとき、ボーナスの一部が退職金に回るのは節税としては大変にありがたかったが、小さな字でこういうルール違反があったら払いませんとかいろいろ書いてあって、人質的なものとして機能していて、精神衛生上よろしくなかった。」

「あと、退職金がとてもありがたいのは、離婚のときですね。退職金までは財産分与の対象にならない、と考える裁判官が多いので、ここにプールさせておけば、結婚ビジネスを生業とする強欲な配偶者から、多少は財産を守れる。」

「あと、退職金的に、50〜100億円程度の報酬を後払いするスキーム作ったりいろいろしていた日産のゴーン氏が捕まった、と。」 以上、ここまで。

退職金についても、いろいろな意見があるようですね。

退職金は人質であり、その会社を辞めさせなくさせるための仕組みでありますね。

退職金制度は企業側にとってはお得です。

なぜなら、割引価値というのがあり、後払いになればなるほど、お金の価値は下がるからです。

現在の1000万円と20年後の1000万円では、現在の1000万円の方が価値が高いのです。

そう考えると、搾取システムの一環だと感じます。

ではこの辺で。(3529文字)

このブログは個人的見解が多いですが、本・記事・Youtube動画などを基にしつつ、僕の感性も加えて、なるべく役立つ・正しいと思われる記事を書いています。

あくまで読者がさらに深く考えるきっかけとなればいいなぁという思いですので、その辺は了解ください。

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