2020年教育改革への僕の本「フィクサーによる日本の教育改革本7 第7章 下」PART3

どうも、「ホントのメディア」~自由人のための起業・フリーランス・副業塾~運営者の武信です。(No171) 

前回の記事が以下です。

https://hontonomedia.com/mybookoneducationreformin2020fixersjapaneseeducationreformbook7chapter7gepart2/

2020年教育改革への僕の本「フィクサーによる日本の教育改革本7 第7章 下」PART3です。

構想約5年以上!総文字数約31万2000文字以上の執筆物です。

フィクサーだと僕が思う理由は、2014年頃(正確には2013年頃から着手)から、この本を書き始めており、それと連動して日本の教育改革も進んだことが、まず挙げられます。

また、それ以上の確固たる証拠もありますが、それは伏せることにします。(本が1冊書けるほどの情報量になります)  

目次
  

9 「組織で上に行く人は「どこ」で差をつけているのか?」を参考に日本の大企業の出世について書く

10 政府が取る音頭の建前と本音。 

9 「組織で上に行く人は「どこ」で差をつけているのか?」を参考に日本の大企業の出世について書く 

ここで、脇道に逸れて「組織で上に行く人は「どこ」で差をつけているのか?」という本を参考にして「日本の大企業の出世」について書いていこうと思います。

出世レースには2つの関門があります。

1つ目は若手から管理職に昇進する時です。

2つ目は管理職から経営層に昇進する時です。

組織での仕事には、1 若手の仕事、2 管理職の仕事、3 経営層の仕事があるのですね。

若手の時は、上司の指示に従って与えられた仕事をこなす段階です。

若手の時は自意識を捨て去り、創造的で独自性のあるやり方も捨て、上司や会社が求めていることをしっかり理解し、実践することです。

上司が求めているのは、自分の出世に役立つ部下です。あくまで、上司が自分の出世に役立つ部下だと思っていればいいわけです。

極端な例では、あまり可愛くないが、自分の出世に役立つ部下と可愛いけれど、出世に役立たない部下なら前者を選ぶので、とにかく上司の出世に役立つ部下になりましょう。

管理職から経営層への出世の鍵、つまり管理職として評価されるためには、「人の使い方」が問われることになります。

プレイヤーとしての実績より、人をマネジメントする能力が問われるのです。

仕事ができない人を指導することほど難しいことはありません。

つまずいた場所を特定し、その理由を分かるように説明し、どうすれば克服できるのか具体的に示したうえで、行動させないといけないのです。

時間の使い方も中間管理職では他人のために費やすことが多くなります。

指示を出せば自律的にテキパキ動き、タイミングよく報告してくれる「できる部下」などほとんどいません。

大半は「指示待ちタイプの部下」です。

自分からは何もしないので、高い頻度のコミュニケーションが必要ですし、指示の内容も具体化しないと理解しません。

また、仕事の進め方が分からず、何度も相談に来る部下と上司とのコミュニケーションを嫌う部下がいます。

前者は1時間も2時間も指導に時間がかかることがあり、上司の足手まといになります。

後者は報告が少なすぎて、部下のことを把握しづらいのです。

また、現場の状況を理解しつつ、上層部や管理部門が求める数字を作成するのが管理職の役割です。(管理職の重要評価項目です)

経営層(または上級管理職)に出世した後は、「人の使い方」から今度は「組織の動かし方」に軸が移ります。

組織というバーチャルな実体を扱うので、数字能力がかなり重要になります。(いわゆる、会計などの能力になります)

組織ということは、そこで働いている人の顔は忘れることが大事です。

ゲームのコマのように使う感覚が求められます。これが中間管理職との違いですね。

また、会社として儲かる仕組み作りの体制を整えるのも大事な役割です。(中間管理職の時は精神論でプレッシャーを部下に与え、無理やり業績を上げることも許容されましたが、経営層がそれではいけません)

つまり、儲かる仕組み作りであり、経営戦略の立案作りなど、高次元な役割が求められます。

責任感という言葉では、若手のうちは責任感を持つと評価は高まります。

この場合の責任感は、「和を乱さず、自己主張を抑えて行動ができている」ことを指します。

対して、経営層の責任感は「和を乱すことになっても目的を達成するために最善を尽くしたか」が問われます。

役職が上がるにつれ、後者の責任感が求められるようになります。

そうしないと、不祥事や業績悪化の責任感を問われることになります。

組織形態では、大雑把に2つのタイプがあります。

1つ目は職能別の組織です。

2つ目は事業部制の組織です。

職能別とは「同じ専門知識やノウハウを持った人ごとに組織を分化した形態のこと」です。

経理、営業、総務、開発などの専門分野ごとに部署を設置し、それぞれが専門業務を行うやり方です。

しかし、会社の大規模化に伴い、うまく機能しない部分が出てきて、そこに対抗するために考え出されたのが「事業部制」です。

事業部制は「事業分野ごとに会社の中にちいさな会社を作るような組織形態」です。

ある事業部門の中にそれぞれ営業、開発、人事といった部署が置かれ、あたかも1つの会社のように機能するのです。

迅速な意思決定ができるのがこの形態の強みです。

この詳しい説明については本のP150以降を読んでください。

ちなみに、グーグルの採用では学力は重視しますが、絶対的な要件ではなくなっているようです。

大学を卒業していない社員の割合が14%に達したそうです。

グーグルで最も必要とされるのは「高い認識力」です。

「異なる情報の断片からうまく本質を導き出す能力のこと」だそうです。

「帰納法的な思考法と演繹的な思考法の使い分け」とも言えます。

また、グーグルが今後求めている能力に「知的謙遜」があります。

知的謙遜とは「他人が自分よりよいアイデアを出した時にはそれを認識し、一歩下がることができる能力」だそうです。より詳しい説明は本で。

この本は良書だと思います。簡単に一部分を要約しましたが昇進を目指す方は買って読むといいと思います。

10 政府が取る音頭の建前と本音。

この章の最後に「政府が取る音頭の建前と本音」の図を載せたいと思います。

「仕事2.0」という本からの引用です。P81。

上の太文字が建前。下が本音です。

人生100年時代一億総活躍

医療費・年金制度破綻の懸念。これ以上、国が国民の社会保障を支えきれない。専業主婦もシニアも働ける人は全員働いてほしい。非正規を正社員にして税収アップ、社会保障費を削減したい。

高度プロフェッショナル制度

脱時間給、裁量労働をゆくゆくは全社員に拡大したい。

解雇規制の緩和

産業界の負担を軽減し、税収を上げたい。社内失業者を増やしたくない、減らしたい。クビになる危機感を与えて、ぶら下がり正社員を減らしたい。生産性向上。

長時間労働に罰則付き制限

残業代で稼ぐ社員の撲滅。脱時間給への流れを加速。

副業・兼業の普及促進

会社の寿命は短命化。1つの会社で終身支えきれない時代。個人に自立してほしい。

女性活躍・ダイバーシティ

労働力の確保。人手不足の解消。税収アップ、個人消費の拡大。女性活躍ランキング、指数など国際的なプレゼンスの向上。

人材流動化

失業率を上げたくない。生産性向上。

失業なき労働移動

人余りの大手から万年人手不足の中小に人材を流したい。廃れた産業から、発展する産業へのビジネスモデルの切り替え促進。脱日本型雇用。

リカレント教育の普及・促進

大人も学んでもらって、70歳、80歳まで「食える大人」を作りたい。税収アップ。

ではこの辺で。(3641文字)

このブログは個人的見解が多いですが、本・記事・Youtube動画などを基にしつつ、僕の感性も加えて、なるべく役立つ・正しいと思われる記事を書いています。

あくまで読者がさらに深く考えるきっかけとなればいいなぁという思いですので、その辺は了解ください。

僕の本は参考文献からかなりアイデアを借りました。参考文献を掲載したり、引用元を示したりしたのは著者に敬意を示したためです。ちなみに引用は多少、内容ではなく文体や形式や長さを変えていることはご承知ください。 

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参考・引用文献。

「組織で上に行く人は「どこ」で差をつけているのか?」

「仕事2.0」

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